Мы делаем AI-driven сервис,
который на 95% точно мэтчит проверенных кандидатов с компаниями
который на 95% точно мэтчит проверенных кандидатов с компаниями
“
Большинство компаний используют методы из 2019 года, хотя рынок найма изменился.
Стало в пять раз больше удаленных вакансий. На каждую из них HR получают втрое больше откликов. В маркетинге число откликов выросло от 40 до 200 в неделю.
HR отбирают резюме по ключевым словам, а затем наступает до 10 этапов интервью. При этом, лучшие кандидаты даже не появляются на рынке.
Компании создают длинную воронку, чтобы улучшить отбор. Но до конца проходят лишь кандидаты, которые в это время не получили офферы от других компаний.
А еще, по статистике – чем строже требования в вакансии, тем слабее отклики. Плюс, в описании часто не используются ключи и триггеры для сильных кандидатов.
Стало в пять раз больше удаленных вакансий. На каждую из них HR получают втрое больше откликов. В маркетинге число откликов выросло от 40 до 200 в неделю.
HR отбирают резюме по ключевым словам, а затем наступает до 10 этапов интервью. При этом, лучшие кандидаты даже не появляются на рынке.
Компании создают длинную воронку, чтобы улучшить отбор. Но до конца проходят лишь кандидаты, которые в это время не получили офферы от других компаний.
А еще, по статистике – чем строже требования в вакансии, тем слабее отклики. Плюс, в описании часто не используются ключи и триггеры для сильных кандидатов.
В итоге, тысячи компаний не могут найти своего человека.
Именно здесь ИИ вступает в игру
Именно здесь ИИ вступает в игру
Наша цель – идеальный мэтч с первого звонка.
Для этого мы собираем базу кандидатов и используем LLM, чтобы отбирать лучших на основе семантического анализа резюме и интервью. А затем знакомим их с вашей компанией.
Попробуйте подобрать маркетолога с нашим демо-ботом.
Для этого мы собираем базу кандидатов и используем LLM, чтобы отбирать лучших на основе семантического анализа резюме и интервью. А затем знакомим их с вашей компанией.
Попробуйте подобрать маркетолога с нашим демо-ботом.
Как это работает с AI
Маркетинг и продукт – это ниши, где логика и способность учиться важнее хардскиллов. По терминологии можно определить уровень кандидата с первого звонка.
С анализом речевых и текстовых данных хорошо справляются GPT-модели, которые работают у нас на каждом этапе.
1
Проводим интервью с компанией
- Перед тем, как начать поиски, мы проводим интервью с командой и точно описываем профиль кандидата. Мы узнаем не только о том, кто вам нужен, но и что вы планируете делать.
- В процессе мы используем алгоритмы распознавания речи и обработки естественного языка (NLP) для преобразования диалога в текст.
- Это позволяет нам точно извлекать ключевые требования из разговоров и отдавать в обработку на следующий этап. Это лучше и точнее транскрибации, так как не тратит время и позволяет сохранить суть.
2
Описываем кандидата и вакансию
- Большинство вакансий содержат лишь общее описание сотрудника. Они не включают триггеры и ключи, по которым нужный кандидат увидит, что это его работа.
- Мы используем GPT-модель для создания вакансии на основе данных из интервью. Она проводит анализ ключевых требований, формирует профиль идеального кандидата и задачи, которые предстоит решать. Также, бот включает в описание тренды рынка труда и ключевые слова, которые привлекают целевых кандидатов.
- Согласно LinkedIn, 72% HR-специалистов считают, что описание вакансии критически важно в подборе.
3
Подбираем пул кандидатов
- Допустим, у нас есть 100 специалистов в базе. Но как понять, кто нам нужен? Если взять маркетологов, то на рынке их более 50 названий: от трафик-менеджера до product-маркетолога. Нередко в должность Digital Marketing Manager зашивают несколько специальностей.
- Сперва, используя NLP, мы анализируем вакансию и уточняем тип маркетолога, который вам нужен.
- Затем мы прогоняем резюме через модель, определяя наиболее подходящих кандидатов на основе опыта работы, ключевых навыков и еще 9 релевантных индикаторов.
Попросите нашего демо-бота определить, какой тип маркетолога вам нужен.
4
Наш HR проводит интервью с кандидатами
- Интервью с кандидатом превращается в биографию на час. Вы слушаете этот подкаст и не понимаете, может ли человек решить ваши задачи. Затем он отвечает на вопросы в духе «кем вы будете через пять лет»
- Мы создаем тест для видеоинтервью под каждого кандидата, чтобы проверить его навыки. Наш бот предоставляет HR вопросы и помогает оценивать ответы кандидатов, даже если они не разбираются в специфике ниши.
- Следующим этапом идут вопросы о том, как кандидат будет решать задачи из вашей вакансии.
- Результаты транскрибируются и заносятся в анкету. Вы можете увидеть выжимку по каждому кандидату и выйти на интервью с лучшими из них.
5
Результат: вы знакомитесь с лучшими
- Мы не отсеиваем сильных кандидатов тестовыми заданиями
- АI-аналитика на каждом этапе не пропускает специалистов без компетенций
- Минимум звонков: вся информация о кандидатах есть в тексте
- Сразу к сути: кандидаты рассказывают не свою биографию, а как они будут решать ваши задачи
Итоги каждого интервью систематизируются в нашей базе данных, создавая ценную библиотеку для будущих наймов.
За какими метриками мы следим
Источники. Мы анализируем, какой тип кандидатов привлекать из разных каналов. Доски объявлений, страницы на сайте компании, рекомендации сотрудников, соцсети и так далее.
Скорость публикации вакансии. Сколько времени требуется, чтобы объявить набор. Этот показатель не является стандартным в индустрии. Когда начать отсчет – когда руководитель подает заявку на набор? Когда заявка получает одобрение? Когда объявление о работе становится активным? Для нас скорость критична.
Время до первого интервью. Не более 1 недели. Столько времени требуется, чтобы отобрать кандидатов и вывести их на интервью с компанией.
Время на поиск замены. Если специалист вышел, но не подошел, мы тратим до 5 дней на подбор замены.
Показатель отказов после выхода на работу. Насколько точно мы попали в задачу и как долго будет работать кандидат.
Конверсии – процент кандидатов, переходящих от одного этапа процесса найма к следующему. От заявки к скорингу, к интервью, к предложению, к выходу на работу.
Фидбек от кандидатов – насколько им комфортно работать в компании, а задачи в вакансии соответствуют реальности.
Скорость публикации вакансии. Сколько времени требуется, чтобы объявить набор. Этот показатель не является стандартным в индустрии. Когда начать отсчет – когда руководитель подает заявку на набор? Когда заявка получает одобрение? Когда объявление о работе становится активным? Для нас скорость критична.
Время до первого интервью. Не более 1 недели. Столько времени требуется, чтобы отобрать кандидатов и вывести их на интервью с компанией.
Время на поиск замены. Если специалист вышел, но не подошел, мы тратим до 5 дней на подбор замены.
Показатель отказов после выхода на работу. Насколько точно мы попали в задачу и как долго будет работать кандидат.
Конверсии – процент кандидатов, переходящих от одного этапа процесса найма к следующему. От заявки к скорингу, к интервью, к предложению, к выходу на работу.
Фидбек от кандидатов – насколько им комфортно работать в компании, а задачи в вакансии соответствуют реальности.
